Formazione tradizionale Vs Digital Learning: i 4 principi cardine

di Agostino Marengo

Il Digital Learning è diventato un un asset indispensabile per chi si occupa di Learning & Development in azienda, tanto da essere considerato un Disruptive Tool.

Il Digital, nel contesto di Formazione e sviluppo, rappresenta qualcosa di fondamentalmente diverso dall'apprendimento basato sulla mera tecnologia. Josh Bersin lo ha descritto come uno strumento capace di "portare l'apprendimento nel luogo in cui si trovano i dipendenti" e in modi che tradizionalmente non riconosceremmo in un progetto di formazione e sviluppo.

Il Digital Learning non riguarda solo il "dove" e il "come" apprendere: l'obiettivo fondamentale di chiunque si occupi di L&D è profondamente cambiato. Andy Lancaster, Head of L&D presso CIPD, descrive il Digital Learning come "un nuovo paradigma di apprendimento per i professionisti di L&D. Un sostanziale passaggio dalle sessioni di apprendimento faccia a faccia occasionali all'apprendimento integrato nell'organizzazione. I team di L&D sono chiamati a concentrarsi su esigenze aziendali specifiche, che richiedono un approccio di consulenza alle prestazioni con il coinvolgimento dei leader al fine di tradurre gli obiettivi specifici in azioni di sviluppo".

L'opportunità offerta dal Digital Learning nel settore L&D è enorme. Non si tratta semplicemente della possibilità di migliorare l'offerta L&D esistente, bensì di una vera e propria riprogettazione dell'esperienza formativa dell'utente finale. Questo perché il Digital Learning, come sappiamo, è basato sulla user-centricity.

Di seguito le principali differenze tra lo sviluppo di programmi di formazione tradizionale e il Digital Learning:

Di seguito i 4 principi chiave che sono alla base di ogni progetto di Digital Learning:

1. Coinvolgimento

Spesso si fraintende l'innovatività di un progetto in Digital Learning, pensando che sia sufficiente progettare qualcosa che utilizzi la tecnologia a supporto della formazione. Qualcosa di "animato", interattivo o "gamificato" non è assolutamente soddisfacente, perché non è sviluppato pensando all'utente finale, ma all'utilizzo della tecnologia più avanzata.

"Per coinvolgere i dipendenti, bisogna sfatare il mito che è sufficiente fornire un buon contenuto. Bisogna, invece, offrire supporto e guida in relazione ai processi di lavoro in cui ognuno è coinvolto."

Il progetto, quindi, inizia a prendere vita proprio lì dove l'utente ha più necessità, fornendo accesso alle risorse quando ne ha bisogno e supporto (sotto forma di coinvolgimento e dialogo) quando lo richiede. Ma invece di fare ipotesi sul margine di miglioramento delle performance di un dipendente, bisogna comprendere insieme quali sfide sono pronti ad affrontare e come si identificano all'interno dell'organizzazione e dei processi in cui sono coinvolti. Se, come progettisti L&D, non riusciamo a proporre soluzioni interessanti per i nostri utenti, non riusciremo mai ad influenzare in modo significativo la loro partecipazione ed il loro coinvolgimento nelle attività di formazione e sviluppo.

2. Progettazione Agile

La metodologia "Agile" nel Project Management non riguarda solo la velocità e la flessibilità, ma affronta il modo in cui risolvere problemi reali con e per il nostro utente finale. "Agile" significa fornire all'utente strumenti che lo aiutino a migliorare le performance nel breve termine, anche in base a feedback e iterazioni sul processo.

Qualsiasi decisione su contenuti, piattaforme e tecnologia in generale, deve considerare il metodo Agile, verificando che vengano risolti problemi reali, nel contesto dei processi di produzione, dei ruoli, del team, delle responsabilità e dei risultati. La sperimentazione è fondamentale in questa fase, in modo da garantire che quello che funziona per un piccolo gruppo possa essere ripetuto su larga scala.

3. Risorse digitali ex ante

Che si tratti di un classico corso faccia-a-faccia o di un corso e-learning, nella progettazione dei processi di formazione, spesso inserisco una fase di formazione informale "ex-ante" (prima dell'inizio del corso) che permette di raggiungere due diversi scopi: omogeneizzare le competenze degli utenti in formazione e rendere più "familiare" il corso che si accingono a frequentare.

La fase ex-ante prevede la distribuzione di risorse digitali in formato micro-learning che aiutano gruppi distinti di utenti a mettersi al passo con gli argomenti affrontati nel corso "principale" in piccoli atomi auto-consistenti di contenuto, facili da fruire e veloci da “digerire” attraverso l’utilizzo di smartphone e tablet. Questo tipo di risorse confezionano i contenuti che gli esperti interni ritengono indispensabili per l'inizio del corso e, contemporaneamente, migliorano il feeling e la fiducia dell'utente verso il progetto di formazione.

Le risorse digitali in micro-learning hanno il potenziale per supportare e guidare i dipendenti nei giorni precedenti al corso vero e proprio, poiché si adeguano ai ruoli, risolvono sfide comuni, influenzano le decisioni, sviluppano il know-how tecnico e comportamentale.

4. Analisi dei dati

Ultimo ma non meno importante dei principi sul Digital Learning: l'utilizzo dei dati a supporto delle decisioni, in modo da investire in soluzioni che portino valore effettivo in azienda.

I dati aiutano considerevolmente lo sforzo di progettazione, vengono raccolti durante la fase di prototipazione, quindi prima di prendere qualsiasi decisione definitiva e informano su efficienza, efficacia e performance del progetto. I dati sono linfa vitale per qualsiasi professionista L&D e la loro analisi contribuisce a definire soluzioni precise, limitare i rischi, ridurre i costi e dimostrare il reale valore di un progetto in Digital Learning.

Se ne deduce che il Digital Learning richiede una specifica serie di skill, capacità e processi di pensiero nell'ambito delle risorse umane. Non è più sufficiente considerarsi un trainer esperto o un designer della formazione, bisogna evolvere verso un livello superiore che prevede competenze specifiche nel campo dell'online education & training.